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Manager contre vents et marrées

25 février 2020

Je me suis longtemps posé la question de ma légitimité à parler de management, syndrome de l’imposteur j’imagine mais après 5 ans passés en tant que Chef de projet en agence de com’ digitale à Paris, je me dis que j’ai bien quelques droits.

J’ai rencontré nombre de managers dans ma petite carrière, avec des profils très divers. Souvent des femmes, jeunes, moins de 30 ans, certaines chaleureuses mais incapables de se faire respecter et d’autres froides mais respectées de par la crainte qu’elles inspirent.

Personnellement, je considère mon management comme ferme mais bienveillant. Ça n’a pas toujours été facile pour moi, j’ai souvent manqué de lucidité, notamment sur les jeux de pouvoirs internes et j’ai souvent souffert d’un sentiment d’infériorité quant à mes consœurs tous droits sorties d’écoles de management et de communication. En 5 ans, je n’ai cessé de me demander si j’avais réellement ma place dans ce milieu.

Ce qui est certain, c’est que que je ne ferais pas ce métier si je ne portais pas avec force et conviction que le manager est la clé de voûte de toute entreprise. J’aime ce rôle, il est ancré au plus profond de moi et les relations que je tisse avec mes collaborateurs (je préfère ce terme à subordonnés) sont le ciment de mes fondations.

Le tout terrain des agences de com’

En agence de com’, le chef de projet doit être un véritable couteau suisse. Il intervient sur l’ensemble de la chaîne de projet, de la phase de réflexion à la phase de production. Son rôle est d’analyser la demande du client et de la transcrire pour les équipes, de coordonner les équipes internes, externes voir même les prestataires et est le garant de la qualité des productions. Il est la pierre angulaire, la clé de voûte, le chef d’orchestre mais aussi le papa et la maman et très souvent le punchingball de tout à chacun. J’ai tendance à dire que pour faire ce métier, il faut avoir une sacrée paire de ….

Plansboard, kick-off, meetings, briefs et débriefs, compte-rendu, to do list, 99% de notre temps consiste à manager l’emploi du temps de nos collaborateurs mais surtout… à ménager leurs sensibilités.

Oui, derrière les incalculables heures passées derrières nos powerpoint, on en oublierait presque le véritable rôle du manager : celui de repérer les talents uniques de nos collaborateurs afin de les transformer en performances.

Un chemin semé d’embûches

Peu voire pas intégrés dans les processus de recrutement, nous devons composer avec des profils qui ne conviennent pas toujours à nos besoins. Quant aux stagiaires, ils sont relégués à de la simple main d’œuvre et nous en oublions presque de leur transmettre notre savoir.

Pour repérer le talent de nos futurs collaborateurs, il est important de ne pas se cantonner qu’au descriptif de poste, nous devons penser aux autres membres de l’équipe pour créer une véritable synergie entre les individus et surtout cesser de penser que la différence est une anomalie.

Pour moi, l’art d’un bon manager réside dans sa capacité à distribuer les bons rôles aux bonnes personnes.

Pour sélectionner un bon candidat, il est crucial de faire la différence entre talent, savoir et savoir-faire. Pour la majorité d’entre nous, le talent est une chose rare accordée à des êtres exceptionnels, au-dessus du commun des mortels. Mais le talent ne s’apprend pas et il est important de le désacraliser.

Personne ne peut s’attribuer le mérite de ses talents mais tout le monde se doit de les cultiver et le meilleur moyen est de jouer le rôle pour lequel nous sommes fait.

Tout ça semble parfait sur le papier mais la réalité est tout autre. Faute de temps et ensevelis sous la montagne de sujets à traiter, nous autres chef de projets, nous en oublions ce rôle sacré.

Garder le cap

Recrutements bâclés, surcharge de projets, manque d’expérience en management, quelles sont donc les solutions qui s’offrent à nous pour concilier notre propre charge de travail tout en assurant notre rôle de managers ?

Une des solutions se trouve dans le fait de définir des objectifs et de laisser le choix des moyens à atteindre.

« L’itinéraire le plus efficace que la nature ait trouvé pour aller d’un point A à un point B est rarement une ligne droite ».

En aidant un collaborateur à trouver sa propre voie, on les incite à prendre plus de responsabilité et donc à s’investir pleinement dans l’entreprise. Si vous attendez le meilleur de vos collaborateurs, vous en obtiendrez le meilleur.

Les meilleurs managers, donc, savent qu’ils ne sont pas là pour rendre les individus parfaits mais pour tirer partis de leurs talents. Il faut laisser les individus devenir plus que ce qu’ils sont déjà.

En définitive, un manager doit se connaître lui-même pour jouer son rôle à la perfection et doit y consacrer son temps et son énergie.

Pas de langue de bois

Bien que rouage essentiel, le manager n’est qu’un maillon de la chaîne. Les dysfonctionnements sont nombreux. Les moyens mis à dispositions, la politique de management interne mais aussi le processus même de recrutement des managers en sont des explications.

De nos jours, des individus intelligents et productifs, continuent d’être promus à des postes de manager sans avoir la moindre idée de ce qu’est un manager ni la moindre capacité à l’être.

N’est-ce pas là le premier des maux ? C’est la véritable question (parmi tant d’autres) qui se pose et s’impose.

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